Uma reflexão sobre as empresas na “nova era”​

Uma reflexão sobre as empresas na “nova era”​

Por Maria Teresa Fornea

Recentemente, ganhei um livro que gostei muito de ler: “Reinventando as organizações: Um Guia para Criar Organizações Inspiradas no Próximo Estágio da Consciência Humana — de Frederic Laloux”. O livro traz uma abordagem bem interessante sobre os estágios da consciência humana, passando por uma perspectiva histórica de desenvolvimento e aprofundando em características do novo nível de evolução das organizações e de expansão do que significa ser humano: o estágio rotulado como Autêntico, Integral ou “Teal”.

Olhando essa perspectiva histórica de desenvolvimento da humanidade (baseada em estudos científicos), o autor divide os níveis de consciência das organizações em quatro grandes grupos:

A. O primeiro, que abrange o longo período dos anos “antes de Cristo”, é caracterizado por organizações reativas e impulsivas, com foco no curto prazo e na luta pela sobrevivência. O poder (autoridade de comando) é a moeda do mundo, e ele é visto como um lugar perigoso em que normalmente suprir as necessidades depende de força ou resistência. De forma geral, não existe hierarquia ou cargos e, por isso, são organizações que raramente ganham escala.

B. O progresso do paradigma reativo se dá pelo próximo estágio, marcado pelas organizações formais e hierárquicas. Aqui, a estabilidade é valorizada por meio de processos rigorosos, a mudança não é bem vista e o futuro é a repetição do passado. Um clássico exemplo de organizações desse grupo é a igreja Católica.

C. O próximo nível se dá pela quebra do imutável e da não alternância de poder, dando lugar às organizações competitivas e meritocráticas. Padrão do período da Revolução Industrial e da criação de algumas multinacionais. Nesse estágio, todos os indivíduos devem ser livres para perseguir suas metas de vida e aquele que for melhor deve ter a possibilidade de chegar ao topo. Entretanto, o lado sombrio desse paradigma é marcado pela ganância corporativa, excesso de consumo e exploração, na qual a busca pelo lucro e crescimento não considera o impacto no outro ou no planeta.

D. Em reação a esse nível de individualismo, surgem as organizações igualitárias e sociais. Para pessoas operando a partir dessa perspectiva, as relações são mais valorizadas que o resultado e os líderes devem estar a serviço dos seus liderados. Ou seja, a base da pirâmide tem voz. Todavia, apesar de generosas, as iniciativas de extremo igualitarismo se provaram utópicas e dificilmente bem-sucedidas. Alcançar consenso em grandes grupos é inerentemente complexo e, consequentemente, o poder “nas mãos de poucos” não simplesmente desaparece, apenas se disfarça.

O autor esclarece que os grupos representam consciências e comportamentos predominantes, geralmente concentrados em períodos históricos (“eras”). Porém, a transição entre os paradigmas não necessariamente se dá de forma sequencial e clara, muitas vezes padrões se misturam e se repetem ao longo do tempo.

É importante analisar a forma como a humanidade evoluiu para entendermos um pouco melhor dos porquês desse próximo modelo proposto, o “Evolutivo — Teal”. Com esse paradigma, é possível enxergar o mundo de forma mais ampla, com menos verdades absolutas e a partir de um distanciamento do próprio ego. Parece um tanto vago, mas podemos aprender a minimizar nossa necessidade de reconhecimento, de parecer bem e de nos ajustarmos a padrões se abrimos espaço para ouvir a sabedoria de outras partes mais profundas de nós mesmos. O ego nos faz tomar decisões por fatores externos e pelo que os outros vão pensar, enquanto sendo genuínos quanto ao que estamos sentindo sobre determinada situação nos faz tomar decisões de forma mais inteira e autêntica.

Para o Evolutivo-Teal a vida é vista como uma jornada de descoberta da nossa real natureza. Com isso, ao invés de gastarmos energia querendo superar nossas fraquezas para “parecer o que não é”, potencializamos o que genuinamente é bom em cada um. E juntos, fazemos mais. Sem medo, raiva, vergonha ou culpa, mas confiando uns nos outros. Diferentemente dos paradigmas anteriores em que o resultado estava acima de um propósito mais profundo, nesse estágio a sabedoria não vem apenas do nosso lado racional. Para além da perspectiva analítica, de fatos e de números (“lado esquerdo do cérebro”), a cognição tem o poder de acessar os sentimentos do “lado direito” e um aspecto mais amplo do que é ser humano. Quando prestamos atenção em nossas intuições e nos guiamos também a partir desse aspecto, nos conectamos inconscientemente a um nível de sabedoria que o pensamento lógico não consegue alcançar por si só.

Considerando essa nova visão de evolução da consciência humana, o autor do livro, por meio de uma metáfora, classifica como sistemas vivos aquelas organizações que se desenvolvem como organismos e não como máquinas. Afinal, o que nos diferencia dos robôs?

Ele ainda cita três avanços necessários para ambientes organizacionais progredirem partir da perspectiva Evolutiva-Teal:

1- AUTOGESTÃO: A falta generalizada de motivação que vemos em muitas grandes empresas é efeito colateral devastador da distribuição desigual do poder. A autogestão é um ponto chave para que uma organização que distribui o poder de forma mais horizontal opere com mais eficácia. Distribuir responsabilidades e garantir que pessoas façam parte do processo não é apenas engajador como, principalmente, poderoso. Pessoas juntas, se coordenadas, agregam mais valor e chegam mais longe. Equipes autogeridas são equipes performáticas. Para que essa troca seja construtiva, entretanto, é fundamental que se exista autonomia para tomada de decisão e confiança. A confiança não é algo que se constrói, se conquista. Quando há confiança, é desnecessário o controle.

2- BUSCA PELA INTEGRALIDADE: O fato de o poder ter estado por muitos anos nas mãos somente de homens fez com que grande parte das empresas se organizasse de forma racional, deixando de fora os sentimentos e trazendo apenas o “eu” estritamente profissional. O trabalho se tornou um lugar em que as pessoas iam apenas para cumprir uma função e para bater ponto. A evolução da consciência humana e esse olhar mais interno (aspectos femininos que existem em todos, homens e mulheres) fazem com que as pessoas passem a ver mais sentido em produzir e trabalhar sendo o que elas são de verdade, de corpo e alma. Cada vez que deixamos um de nossos fragmentos para trás, nos separamos de parte do nosso potencial, da nossa criatividade e energia. Ser inteiro no ambiente de trabalho não significa ser amigo de todos, integralidade não se confunde com empatia ou afinidade. Quando somos nós mesmos, por inteiro, construímos relações verdadeiras, estabelecemos laços de confiança, e evoluímos uns com os outros.

3- PROPÓSITO EVOLUTIVO: Empresas que buscam apenas o lucro como senso de vitória acabam, muitas vezes, definindo missões que soam vazias, sem inspiração, as do tipo “faixada”. A questão aqui é: o que faz com que “vencer” valha a pena? Em que tipo de ambiente gostaria de investir minha energia e meu tempo? Nesse sentido, as organizações Teal são identificadas por terem vida e senso de direção próprio, abrindo espaço para explorarmos questões mais profundas de significado e propósito. Além disso, como estamos falando da “era da verdade”, as pessoas passam a se questionar se realmente acreditam naquela missão, se vivem a no dia-a-dia e nas tomadas de decisões, ou se é apenas uma declaração numa placa no canto da recepção. Trabalhar por um propósito além da nossa própria existência eleva energia, potencializa criatividade e traz pertencimento. Isso nos move adiante, isso nos faz evoluir como seres humanos.

Ao meu modo de ver, esses três pilares são realmente fundamentais para que organizações progridam dentro desse novo paradigma marcado por um olhar mais amplo, inteiro e profundo. A nova era está se tornando encantadoramente mais humana, e a visão do “eu ganho” passa a ser substituída pela crença de que “juntos vamos mais longe”.

Para finalizar, não poderia deixar de exercer minha sinceridade e falar sobre uma crítica pessoal a um aspecto específico do livro. O autor menciona que essas organizações Teal prosperam sem serem orientadas a metas. Contrariamente, sou uma pessoa cética em relação a crescimento e evolução sem direcionamento ao resultado e à entrega. Posso fazer uma analogia à questão de investir tempo ou dinheiro em uma ONG que é mal gerida. Nesse caso, independente do bom propósito da primeira, eu preferiria investir em uma ONG que fosse gerida de forma eficiente, que entregasse sua missão com excelência.

A única certeza é que não existe certo ou errado, algum padrão ou receita de sucesso. Existe sim a ideia de seguir propósitos que acreditamos, nos inserir em culturas que nos fazem sentido e investir boa parte da nossa energia sendo nada além do que nós mesmos. A verdade está com cada um de nós.

 

Entusiasta por inovação e investimentos de impacto, Maria Teresa Fornea é CEO e Co-founder da Bcredi. Possui mais de 10 anos de experiência em operações e produtos de crédito imobiliário, tendo atuado como diretora da Barigui Companhia Hipotecária. Advogada com especialização em negócios imobiliários pela FGV e MBA pela Kellogg School of Management. Anteriormente passou pela EquityInternational (EI), fundo de Private Equity focado em mercados imobiliários emergentes, e pelo Citibank.

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.